Contratar personas para trabajar en UX

El título de este artículo no engaña a nadie. Quiero dejar por escrito algunas reflexiones después de haber pasado casi 5 años haciendo entrevistas, buscando y tratando de encontrar personas para trabajar en el ámbito de la experiencia de usuario (UX). Desde el año 2011, momento en el que fundé la empresa Torresburriel Estudio, una de las cuestiones que sabía eran inaplazables era lo que tenía que ver con la contratación de personal. Eso llegó en el año 2014, sólo 3 años después.

Hoy, en 2020, todas mis creencias iniciales, todos los sesgos posibles, casi todos los escenarios que yo pensaba probables se han dado, diría que con creces. Esto no es algo necesariamente bueno o malo, simplemente es algo de contexto para tratar de explicar cuál ha sido mi experiencia y cuáles son los aprendizajes a la hora de contratar personas que trabajen en experiencia de usuario, concretamente enfocando el desempeño profesional en las 3 áreas que mi punto de vista son más relevantes: investigación, conceptualización y evaluación.

Identificar los errores

Los errores que he cometido en todos estos años los tengo identificados, descritos e incluso me atrevería a decir que cuantificados en lo que a coste de oportunidad se refiere. Estos errores tienen que ver con el proceso de contratación, con el proceso de selección, con la identificación de todos los factores que configurarían como idónea a una persona para desarrollar su tarea profesional en este ámbito. En nada tiene que ver con el desempeño de las personas en su trabajo. Ese sería otro debate y una materia extraordinariamente compleja como para tratar en un artículo en la extensión que un blog recomienda. Quizá para otra ocasión o quizá otro canal.

Los errores fundamentales que detecto (porque los he cometido) en el proceso de contratación de personas para trabajar en experiencia de usuario giran en torno al tiempo. Al tiempo cronológico, que es el que determina en qué medida hemos podido conocer suficientemente a la persona que está optando a un puesto. Este conocimiento tiene que ver por supuesto con los aspectos técnicos, pero con los aspectos blandos también. Las llamadas soft skills. Hay un curso que grabé el año pasado para Platzi, que dimos en llamar Curso de UX avanzado, en el que me extiendo y describo cuáles son todas esas habilidades blandas que una persona que trabaja en experiencia de usuario debería atesorar, cuidar y desarrollar adecuadamente. Los años de experiencia me han enseñado que son herramientas de trabajo fundamentales para un correcto desempeño profesional.

Manejo del tiempo

Desde la perspectiva de la selección de personal, no utilizar el suficiente tiempo para poder generar escenarios en los que identificar la existencia y el nivel de desempeño a través de habilidades blandas ha supuesto, desde mi experiencia, un error capital a la hora de finalizar un proceso. Todas las cuestiones que ver con la técnica, con los modelos de investigación, con la experiencia en el uso y manejo de herramientas, con las habilidades a la hora de desarrollar una entrevista, una conversación, la conducción de un test con usuarios, podrían evaluarse de alguna forma a través de mecanismos más convencionales. El desempeño a través de habilidades como la resolución de problemas, la organización, el compromiso, la capacidad de liderazgo, la gestión de los recursos, el manejo del tiempo en situaciones complicadas, el análisis de problemas complejos, la comunicación asertiva, la capacidad para decir que no, son solamente algunos ejemplos de las cuestiones a las que me quiero referir.

Es por eso que cuando se trata de gestionar procesos de contratación de personas para trabajar en experiencia de usuario una correcta programación de contactos, de entrevistas, de guías de discusión, de tipos de conversación y de canales de comunicación, configuran un marco de trabajo enfocado en la obtención de resultados.

Por omisión, todas las cuestiones que tienen que ver con las pruebas técnicas, con la demostración en tiempo real de desempeño con herramientas, con el portafolio como única referencia de la labor profesional, etc., no las incluyo en el conjunto de caja de herramientas enfocadas en la obtención de resultados. ¿Quiere esto decir que no sean útiles? Todo lo contrario. Todos los elementos objetivos contribuyen. El contraste viene determinado cuando aplicamos el tiempo cronológico al análisis compartido de toda esa información objetiva.

Esta es mi experiencia trabajando intensamente en este tipo de procesos, y como siempre digo estaré encantado de escuchar las opiniones que tengáis a bien compartir.